Кадровики часто опасаются проводить сокращение: слишком много рисков. Но бывают ситуации, когда компаниям не удается избежать сокращений. Любовь Грибанова, директор по юридическому консультированию «Мариллион», в авторской колонке для РБК Pro уточняет, как правильно подготовиться к этому достаточно сложному процессу.
Трудовой Кодекс РФ предоставляет работодателю право принять решение о сокращении численности (штата) работников и весьма прозрачно регламентирует процедуру (ст. 81, 82, 178-180 Трудового кодекса РФ).
Но на практике все не так просто, как кажется на первый взгляд. Ошибки при проведении процедуры чреваты финансовыми и репутационными потерями: придется восстанавливать сокращенных работников на рабочих местах, выплачивать им компенсации за время вынужденного простоя, заново оборудовать им рабочие места и тратить ФОТ. Также юрлицо может быть оштрафовано на основании ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ на 30 000‒50 000 руб., а должностное лицо — на 1000‒5000 руб. за каждое нарушение, если помимо обращения в суд работник также пожалуется в трудовую инспекцию.
Рассмотрим распространенные ошибки, которые допускают работодатели, и решения судебных инстанций по ним, и подскажем, как избежать проблем в будущем.
Ошибка 1. Издать приказ о сокращении численности (штата) и этим ограничиться
Многие работодатели ошибочно полагают, что для проведения процедуры сокращения численности (штата) достаточно приказа о сокращении и введении в действие нового штатного расписания.
Но в случае обращения сокращенного работника в суд, работодателю придется доказывать экономическую обоснованность решения о сокращении. Таким образом, необходимо помнить, что сокращение численности (штата) не может быть произвольным решением работодателя, оно должно иметь конкретные экономические или организационно-технологические причины и быть обоснованным (Определение Восьмого КСОЮ от 14.03.2023 № 88-4834/2023 по делу № 2-2167/2022, от 10.11.2022 № 88-19756/2022 по делу № 2-695/2022).
Рекомендации
- При принятии решения о сокращении численности (штата) заранее подготовьте документальную базу для его экономического обоснования. Это могут быть финансовые результаты компании, бизнес-план, различные докладные руководителей подразделений, протоколы заседания комиссии, состоящей из руководства компании, заключение кризис-менеджера и т.д.
- Не пытайтесь подменить сокращением другое основание увольнения. Например, некоторые работодатели предпочитают сократить «проблемного» работника и не тратить время на оформление неоднократных дисциплинарных взысканий. Так поступать категорически не стоит — суд практически в 100% случаев встанет на сторону работника.
- Не нанимайте сразу же после сокращения в штат работников с аналогичными обязанностями, даже если наименование должности отличается (Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 10.03.2020 по делу № 88-1785/2020).
Ошибка 2. Сократить тех, кого сокращать нельзя по закону
При сокращении следует в первую очередь проверить, не входит ли кто-либо из сокращаемых работников в категорию, защищенную ТК РФ или иными федеральными законами от увольнения по сокращению. В частности, это:
- беременная женщина;
- женщина, имеющая ребенка (детей) в возрасте до 3 лет;
- одинокая мать, воспитывающая ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка (до 16 лет);
- работник, воспитывающий ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка (до 14 лет) без матери;
- работник (родитель или другой законный представитель), являющийся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;
- работник (родитель или другой законный представитель), который является единственным кормильцем ребенка в возрасте до 3 лет в семье, воспитывающей 3 и более малолетних детей, если другой родитель (законный представитель) не работает;
- работник, являющийся членом избирательной комиссии с правом совещательного голоса, в период избирательной кампании (п. 19 ст. 29 Федерального закона от 12.06.2022 г. № 67-Ф3).
Ошибка 3. Сократить лучших, оставить худших
В отношении работников, не относящихся к перечисленным выше категориям, действует правило, установленное ст. 179 ТК РФ: при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
Определить преимущественное право оставления на работе необходимо, если сокращается численность работников, занимающих одинаковую должность.
Суды также проверяют, как работодатель выполнял оценку производительности труда и квалификации работников, и не выбирает ли он, кого увольнять, произвольно, исходя, к примеру, из личных симпатий или антипатий (Определение Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 29.07.2021 по делу № 88-12331/2021).
ТК РФ также выделяет категории работников, которым отдается предпочтение при равной квалификации и производительности труда. Следует помнить о том, что эти категории необходимо рассматривать только при равных результатах, и сама по себе принадлежность к данной категории не дает работнику преимущественного права при более низкой производительности/квалификации. К ним относятся:
- семейные работники — при наличии у них двух или более иждивенцев;
- лица, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
- работники, получившие в период работы в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;
- инвалиды боевых действий по защите Отечества;
- работники, повышающие свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Рекомендации
- При определении преимущественного права на оставление на работе — оформляйте документально протокол заседания комиссии по определению преимущественного права. Его отсутствие сильно ослабит позицию работодателя в суде.
- Не путайте категории: лица, которых нельзя увольнять по сокращению, и лица, предпочтение которым отдается только при равной производительности труда. Зачастую работники, относящиеся ко второй категории, уверены в своей защищенности от сокращения и буквально терроризируют работодателя требованиями признать за ними преимущественное право на этом основании.
- Тщательно проверяйте, не относятся ли сокращаемые работники к защищенной категории, поскольку даже если кто-то из них скрыл этот факт — его придется восстановить. Рекомендуется прописать эти категории непосредственно в уведомлении о сокращении и предложить работникам проинформировать работодателя о принадлежности к ним.
- Если в компании есть коллективный договор, компания является членом отраслевого соглашения или в ней образован профсоюз — обязательно сверьтесь с этими документами на предмет дополнительных условий и запросите мотивированное мнение профсоюза перед проведением процедуры сокращения.
Ошибка 4. Не предложить сокращаемому вакантные должности
Одним из самых популярных оснований для восстановления сокращенного работника является нарушение обязанности предложить вакантные должности, в том числе нижестоящие/ нижеоплачиваемые.
При этом суд восстанавливает работника не на ту должность, которую ему забыли предложить, а именно на ту, с которой он и был сокращен.
При предложении вакантных должностей у многих работодателей возникают практические трудности. Например, что делать, если должность одна, а претендующих на нее работников — несколько?
Ответ на этот вопрос нам дает Верховный суд (Определение ВС РФ от 14.09.2020 № 53-КГ20-4-K8). Работодатель обязан предложить имеющуюся вакантную должность всем работникам, чьи должности подлежат сокращению, и дать им время подумать. И если несколько работников выразят согласие на занятие этой должности, то решить вопрос о том, кого из них перевести на эту должность, необходимо с учетом положений ст. 179 ТК РФ (о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности или штата работников).
Помимо этого, необходимо обращать внимание на тот факт, что работодатель обязан предлагать работникам все вакантные должности в данной местности, даже если это должности в каком-либо обособленном подразделении (филиале, представительстве) компании. Основной критерий — та же местность (Определение Верховного суда РФ от 20.01.2020 № 5-КГ19-217).
Ошибка 5. Не предложить сокращаемому должности, занятые в порядке совмещения и совместительства
Предлагать ли сокращаемым работникам должности, занятые временно отсутствующими работниками (например, находящимися в отпуске по уходу за ребенком), совместителями, или же работа по которым выполняется другими работниками компании в порядке совмещения?
Что касается должностей, занятых временно отсутствующими работниками, они не считаются вакантными (Определения Первого КСОЮ от 02.03.2020 № 88-4526/2020, Второго КСОЮ от 25.06.2020 № 88-11811/2020 по делу № 2-0079/2019), соответственно, их можно не предлагать. В практике можно встретить и противоположные мнения судов, однако после выпуска Конституционным судом РФ Определения от 17.07.2018 № 1894-О, в котором КС указал, что «работодатель не лишен права наряду с вакантными должностями предложить увольняемому работнику должности, сохраняемые за отсутствующими работниками в соответствии с требованиями действующего законодательства», практика изменилась. Таким образом, все же предложение таких должностей признано правом, а не обязанностью работодателя.
А как же быть с должностями, занятыми совместителями или в порядке совмещения?
Напомним, что совместительство — это выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы в свободное от основной работы время, а при совмещении работник работает по другой должности в течение рабочего дня без отрыва от основной работы.
В отношении полной ставки по совместительству суды приходят к единой позиции, что должность, занимаемая совместителем, вакантной не является и, следовательно, не должна предлагаться увольняемому по сокращению штатов работнику (Определения Первого КСОЮ от 19.10.2021 № 88-26002/2021 по делу № 2-2597/2020, Восьмого КСОЮ от 26.05.2020 № 88-7504/2020).
Однако если ставка занята совместителем (совместителями) не полностью, суды однозначно приходят к выводу, что незанятая часть ставки вакантна, и ее обязательно следует предложить (Определение Второго КСОЮ от 23.07.2020 № 88-11740/2020).
Должности, занятые на условиях совмещения, также считаются вакантными и подлежат предложению сокращаемым работникам (Определения Шестого КСОЮ от 18.11.2021 по делу № 88-22879/2021, Девятого КСОЮ от 09.09.2021 № 88-7197/2021 по делу № 2-3774/2020).
Важно! С недавнего времени суды начали выражать мнение, что работникам надлежит предлагать также и вакансии, для занятия которых у них отсутствует квалификация, и требуется профессиональная переподготовка (Определение Первого КСОЮ от 05.06.2023 № 88-14614/2023). На это также стоит обращать внимание.
Рекомендации
- Внимательно отслеживайте появление новых вакансий в компании и их публикацию в открытых источниках. Предлагайте работникам все подходящие вакансии в течение всего срока до даты увольнения либо полностью приостановите рекрутинг.
- Заранее проведите ревизию вакансий, занятых совместителями или же на условиях совмещения, и в случае, если работодатель не готов их предлагать в качестве вакантных, предпримите соответствующие меры — например, ненужную ставку также можно сократить.
- Не отдавайте вакантную должность первому же работнику, кто на нее согласился, в случае наличия нескольких претендентов. Процедуру определения преимущественного права проводите и обязательно документально оформляйте протоколом заседания комиссии.
- В случае наличия предлагайте и вакансии, для занятия которых необходимо посильное повышение квалификации или профессиональная подготовка.
В качестве общей рекомендации следует также напомнить, что суды уже давно рассматривают работника как экономически более слабую сторону трудовых отношений и презюмируют, что работник не знаком с положениями ТК РФ, не знает своих прав и последствий принятых им решений и совершенных действий.
В связи с этим работодателю необходимо подходить к любым процедурам, касающимся расторжения трудовых договоров, весьма аккуратно и взвешенно: своевременно и подробно оформлять все документы, внимательно отслеживать сроки, обновлять информацию о текущей судебной практике и корректировать стратегию в зависимости от тенденций.
Источник: РБК Pro
